Seu sócio formou a filha e quer trazê-la para trabalhar na empresa e você não considera que ela tenha competências? Você já teve que admitir um sobrinho “porque ele precisava”? Seu filho saiu de casa e “merece” uma retirada para manter seu padrão de vida, e você deu-lhe uma posição “fantasma” para justificar o salário?

(por Helder de Azevedo) A pandemia tem demandado aos empreendedores ainda mais foco no curto prazo e na operação de suas empresas, deixando de lado temas societários e estratégicos – estes ligados à família. Sucessão, usualmente deixada para depois, corre maior risco de se tornar um evento dramático e passa a ser ainda mais premente.

(por Helder de Azevedo) É muito comum que filhos e netos considerem garantido sua participação na empresa da família. Na vasta maioria dos casos, quando sou abordado com este tipo de afirmação, se do líder atual “assim que minha filha se formar ela virá trabalhar comigo” ou do jovem “quando eu crescer assumirei a empresa

(por Helder de Azevedo) Diz o ditado popular que “não há bem que nunca se acabe, nem mal que sempre dure” ou em uma adaptação “tudo vai bem enquanto a doença não vem!” Na ótica da empresa familiar, os tempos de bonança, construído ao longo de anos de labuta, tomada de riscos e privações, viabilizam

(por Marcos Rittner) No artigo “A nova abordagem de investimento para famílias empresárias”, algumas das perguntas foram em torno de continuidade, transformações, necessidades cada vez mais heterogêneas das famílias, dificilmente atendidas por um único tipo de organização societária e familiar. Nele foram apontados temas emergentes a serem considerados pelas famílias que querem ser investidoras com

(por Helder de Azevedo) Como conciliar a busca pela continuidade dinástica em tempos de constantes, intensas e erráticas transformações? Em um momento em que as famílias empreendedoras expressam necessidades cada vez mais heterogêneas, financeiras e não financeiras, que nem sempre podem ser satisfeitas por um único tipo de organização societária e familiar; torna este tema

(por Helder de Azevedo) Estudo da empresa de consultoria PwC realizado em 20202 indicou que 75% das #empresasfamiliares fecham as portas após serem sucedidas pelos herdeiros. Além disso, 44% das empresas desse tipo não têm um plano de #sucessão e 72,4% não apresentam uma sucessão definida para cargos-chave como os ligados à diretoria, presidência, gerência

(por Helder de Azevedo) A busca pela longevidade nas empresas familiares tem gerado uma enorme afluência de novos termos, serviços e consultorias até recentemente fora do radar do empresário: Compliance, Governança, Conselhos, dentre outros. A intenção de tornar suas empresas mais robustas é muito apreciada pelo mercado e claro será muito bem-vinda pela tua família

(por Helder de Azevedo) Na construção da longevidade da empresa familiar, a geração sucessora é o elo mais invisível na garantia da transcendência. A invisibilidade traz a incerteza acerca de seu preparo e capacidade de seguir na condução da empresa de forma economicamente sustentável. Por outro lado, é a partir da passagem de comando é

(por Helder de Azevedo) O indicador fundamental de sucesso nas empresas familiares é a sua longevidade. Este é um consenso tanto na academia quanto na prática. Acordo de Cotistas é um documento primordial para suportar a longevidade de uma sociedade empresarial. Já abordamos aqui alguns aspectos fronteiriços entre o Protocolo Familiar e o Acordo de